解雇的两个独立问题
决定一次解雇成本的是两个彼此独立的问题。第一,是否存在法定免责事由——存在则无须支付法定补偿金;第二,解雇是否属于不公平解雇——即使补偿金全额支付,若解雇理由任意或程序缺失,法院仍可判付赔偿。因此“钱付足了”并不等于“可以赢”。
法定事由包括不诚实行为、对雇主的故意犯罪、重大过失造成损害、书面警告后仍严重违反合法工作规则、无正当理由连续旷工三个工作日,以及被判处监禁刑等。关键在于:理由必须在解雇当日的书面通知中写明,庭审阶段再补充更有利的理由不被接受。以违反工作规则为由时,还需要有已公布的合法规则、指明具体行为的书面警告,并在警告有效期内作出解雇。
试用期、固定期限合同与工作规则
试用期是管理工具,不是暂停法定权利的法律类别。试用期内解雇仍需依法预告或支付代通知金,一旦工龄达到法定门槛,补偿金同样发生。把“试用期不付补偿金”写进合同,不但无效,还会让法院认为雇主把法律当作可选项。
固定期限合同只有在工作本身属于法律容许的类型时才免除补偿金:期限明确的特定项目、季节性工作,或不属于雇主日常经营范围的工作,且有确定的起止日、不续签、按期完成。对普通岗位反复签订十二个月合同的做法,会被视为连续雇佣,补偿金按累计工龄计算。
工作规则的重要性常被低估。达到法定人数的雇主必须制定书面规则,涵盖工作日、假期、纪律与申诉程序,向员工公开并实际遵守。在辩护劳动案件时,我们最常发现的弱点就是纪律处分超出已公布规则的范围——而这恰恰是事前最容易修好的部分。
工时、休假与社会保险
工时、休息时间、周休与法定节假日均由法律设定,加班与假日工作按法定倍数计算。真正担任管理职务的人员在加班规则上有不同处理,但“职称叫经理”不产生豁免,决定的是实际职责。工时记录是雇主唯一的有效保护:在加班费争议中,没有记录几乎不会对雇主有利。
休假权利是叠加的:满足资格期间后的年休假、超过一定天数需提供医疗证明的病假、事务假、含雇主支付部分的产假,以及服兵役假。未使用的法定年休假在终止雇佣时应折算支付,这是和解金额计算中最常被遗漏的一项。
登记与申报义务同步进行:在法定期限内为员工办理社会保险登记、按月代扣并申报缴款、代扣个人所得税、缴纳工伤补偿基金。逾期登记会产生滞纳金,并且在争议中会削弱雇主在其他合规问题上的可信度。外籍员工还需确保工作许可与实际职位、工作地点一致,否则劳动问题之外还会叠加移民问题。
常见问题
问:员工主动辞职,还需要支付补偿金吗?
答:真实的自愿辞职不产生补偿金义务。但若辞职是在被迫或以解雇相威胁的情形下作出,法院可能认定为雇主终止雇佣,补偿金义务随之恢复,因此保留完整的沟通与文件记录很重要。
问:在劳动法院打官司要花多少诉讼费?
答:劳动案件不收取法院诉讼费,这也是不公平解雇之诉容易被提起的原因之一;法院并且负有促成调解的职责,多数案件在庭前或第一阶段和解。
问:竞业禁止条款在泰国有效吗?
答:可能有效,但必须在期间、地域与业务范围上合理。过宽的条款会被法院缩减或不予执行;与保密义务和客户信息保护条款配合设计,效果通常更可靠。